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Le besoin en commerciaux auprès de la grande distribution n’a jamais été aussi urgent. Paradoxalement, les talents se font de plus en plus rares. Pour dénouer l’équation, il est peut-être temps de repenser votre processus de recrutement !
La progression fulgurante de l’e-commerce et la multiplication des modes de consommation mettent les équipes commerciales sous pression. Confrontés à une concurrence accrue, les industriels de la grande consommation sont plus que jamais dépendants de leurs équipes de vente et cherchent à étoffer leurs rangs. Pourtant, malgré l’abondance des offres d’emplois, les CV de chefs de secteur ne s’empilent plus sur les bureaux. Pour Laurent Le Roux, Dirigeant du cabinet de recrutement Forstaff à Paris, le métier de commercial auprès de la GMS souffre d’un déficit d’image. « Les meilleurs profils délaissent la grande distribution pour des environnements jugés plus exaltants, comme les start-up ou le circuit hors domicile. » Alors comment inverser la tendance et dénicher les bons profils ?
Au-delà du diplôme : les qualités clés d’un bon commercial
Sans surprise, la maîtrise des techniques de prospection, de vente et de négociation est toujours considérée comme un pilier du métier de commercial. Et la quête du « profil grande école avec expérience avérée » reste un grand classique des recruteurs. Au risque de passer à côté de l’essentiel… Pour notre expert Laurent Le Roux, il est préférable d’élargir le champ de vision : « Mieux vaut ne pas se focaliser sur le diplôme, mais cibler plutôt les qualités comportementales : la conscience professionnelle, l’intelligence relationnelle, la capacité d’adaptation ou encore le sens des priorités sont des atouts indispensables. Pour cerner plus finement un candidat, il est préférable de se faire assister par un spécialiste de l’analyse des traits de personnalité. »
Motivation et engagement : comment les évaluer ?
Passionné par son métier, le vendeur est animé par l’esprit de compétition. Son envie de dépasser les objectifs et de vivre un projet collectif stimulant doit être manifeste. Mais comment s’en assurer ? Laurent Le Roux insiste : « La motivation se déduit plutôt qu’elle se questionne. Si vous ne voulez pas que le candidat vous récite ce que vous avez envie d’entendre, provoquez l’échange et laissez-le s’exprimer. Comment avez-vous grandi professionnellement ? Qu’attendez-vous de votre manager ? En ouvrant ainsi le dialogue, vous pourrez vérifier si le candidat se montre naturellement convaincant. Vous pourrez aussi sentir si les expressions de son visage, sa posture et l’intonation de sa voix sont sincères. »
L’entretien d’embauche : un enjeu stratégique pour votre entreprise
L’entretien de recrutement pose les fondations de la future relation professionnelle. En clarifiant leurs attentes et en définissant leurs valeurs communes, l’entreprise et le candidat créent un contrat moral qui guidera la collaboration à venir. Pour se sentir impliqué, le candidat doit donc pouvoir se projeter dans l’entreprise et sentir qu’il peut apporter sa contribution. Donnez-lui envie de rejoindre l’aventure : parlez-lui des atouts de votre entreprise, de sa culture et de ce qui fait sa spécificité. N’hésitez pas à mettre en avant les parcours exemplaires de quelques collaborateurs. Et misez sur la formation ! Car comme le rappelle le dirigeant de Forstaff, « si un commercial quitte son poste, c’est presque toujours parce qu’il a le sentiment de ne plus être accompagné par son manager et d’être livré à lui-même. C’est le premier motif du turn-over ! ».
À qui confier le soin de diriger l’entretien de recrutement ?
Sur un marché concurrentiel où les meilleurs talents ont le choix, l’enjeu du recruteur n’est pas seulement de repérer le bon profil. C’est aussi de valoriser l’image de marque de l’entreprise et de susciter l’adhésion du candidat à son projet. Pour y parvenir, le recruteur devra faire preuve d’un sens aigu de la communication, doublé d’une écoute active et d’un talent de psychologue. « L’exercice ne s’improvise pas. Il est préférable de le confier aux collaborateurs qui maîtrisent les techniques de recrutement. Ou à défaut, à un cabinet spécialisé.» conclut Laurent Le Roux.